ČAS PRACOVNEJ POHOTOVOSTI AKO PRACOVNÝ ČAS

#15Čas pracovnej pohotovosti ako pracovný čas

Súdny dvor EÚ veci C-344/19 a C-580/19 rozhodoval, za akých okolností sa má čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti považovať za pracovný čas, a kedy len za čas súvisiaci s výkonom práce.

V oboch prípadoch boli osoby okrem obvyklého pracovného času (resp. okrem výkonu pravidelnej riadnej služby) povinné zabezpečovať pracovnú pohotovosť, a to vo forme nepretržitej dostupnosti . Počas tejto doby sa nemuseli nachádzať na mieste určenom zamestnávateľom, ale museli byt zastihnuteľní, a v prípade potreby boli povinní dostaviť sa v rámci relatívne krátkeho časového intervalu.

Vzhľadom na to, že tieto časy pracovnej pohotovosti pre obe dotknuté osoby predstavovali výrazné obmedzenia, dožadovali sa toho, aby boli uznané v celom rozsahu za pracovný čas , a teda aj náležite odmenené . 

Súdny dvor v prvom rade rozhodol, že časy pohotovosti (vrátane nepretržitej dostupnosti), spadajú v celom rozsahu pod pojem „pracovný čas“, ak obmedzenia uložené zamestnancovi objektívne a veľmi významne ovplyvňujú jeho možnosť slobodne nakladať s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje . Dôležitým záverom tiež bolo, že organizačné ťažkosti, ktoré môže zamestnancovi spôsobovať čas pracovnej pohotovosti a ktoré sú dôsledkom prírodných prvkov alebo jeho slobodnej voľby , nie sú relevantné - na účely posúdenia, či sa jedná o „pracovný čas“, možno zohľadniť iba obmedzenia, ktoré sú zamestnancovi uložené vnútroštátnou právnou úpravu, kolektívnou zmluvou alebo jeho zamestnávateľom.  

Súdny dvor taktiež zdôraznil, že smernica 2003/88 sa nevzťahuje na spôsob odmeňovania zamestnancov za čas pracovnej pohotovosti, a nebráni preto rozhodnutiu zamestnávateľa zohľadňovať rozdielnym spôsobom doby, počas ktorých zamestnanec skutočne vykonáva pracovnú činnosť, a tie, počas ktorých prácu nevykonáva, hoci obe treba v celom rozsahu považovať za „pracovný čas“.